François Excoffier, dirigeant d'Excoffier Recyclage

« Il faut que le salarié ressente de la considération »

R. R. : Comment définir une bonne politique de recrutement ?

F. E. : Nous essayons de trouver du personnel qui partage nos valeurs. Nous sommes une entreprise familiale où le style de management est direct et personnel. Nous aimons bien notamment que les salariés soient force de proposition. Et ce, à tous les étages

On ne peut pas vraiment dire que certains profils soient plus difficiles à trouver que d'autres. La proximité de la Suisse nous pose en revanche un réel problème. Quelques mètres plus loin, les règles professionnelles sont complètement différentes.

Plusieurs entreprises du recyclage ont tenté de s'installer la fleur au fusil et ont échoué parce qu'elles ne payaient pas assez leurs chauffeurs ou leurs opérateurs. Être en Haute-Savoie, c'est accepter une grille de salaires adaptée.

R. R. : Est-ce à dire que vous êtes condamnés à un turnover incessant ? Avec des salariés qui partent en Suisse dès qu'ils ont un peu d'expérience ?

F. E. : Non pas du tout. Mais cela nous oblige à être bons. Nous proposons une politique sociale active et beaucoup d'animations. Nous avons, par exemple, loué un gros bateau pour le repas de fin d'année. Il faut que le salarié ressente une certaine considération. Nous devons aussi être exemplaires dans le respect des droits et des devoirs de chacun.

Il est important enfin de prendre en compte les problématiques extérieures à l'entreprise. Dans une région parfois inhospitalière en hiver, le facteur neige n'est pas négligeable. On ne demande pas au salarié de démarrer son activité tôt le matin quand c'est impossible !

R. R. : Y a-t-il un problème de formation dans le monde du recyclage ?

F. E. : Depuis la rentrée 2010, il existe un CAP « Opérateur des industries du recyclage » (OIR) dans le département, à Cruseilles. C'est une très bonne chose, car, historiquement, les entreprises du recyclage devaient assurer à 100 % la formation interne. Il y a plusieurs CAP de ce type en France (Paris, Bordeaux…). Il faut que l'on réussisse à en créer un dans chaque région.

Sylviane Troadec, directrice générale adjoint en charge des ressources humaines chez Paprec

« Il est plus facile de recruter dans le Grand Ouest »

R. R. : Le monde du déchet a-t-il un problème d'attractivité ?

S. T. : Pas du tout, car son image a totalement changé. Quand j'ai commencé dans le secteur, on me demandait : « Tu travailles dans les poubelles ? » Aujourd'hui, la valorisation des déchets est avant tout vue comme une contribution à la protection de l'environnement, en particulier chez les cadres. Nous en recrutons énormément : 90 en 2010, auxquels il faut ajouter 200 ouvriers ou employés. Les chiffres de 2011 devraient être équivalents.

R. R. : Y a-t-il des profils plus difficiles à trouver que d'autres ?

S. T. : La fonction de directeur d'agence demande des compétences assez rares. Le recyclage est à la fois un métier de prestation et une industrie. Ce qui exige donc, d'une part, un sens du service, et, d'autre part, une capacité à accompagner la mécanisation de l'activité.

Sur un tout autre sujet, les techniciens de maintenance bien formés sont assez recherchés. Tout comme les commerciaux, qui sont très volatils. Même en temps de crise, leur recrutement n'est pas gelé ! Sur le plan géographique enfin, il est plus facile de recruter dans le Grand Ouest que dans l'Est de la France.

R. R. : Cherchez-vous à faciliter la mobilité professionnelle de vos collaborateurs ?

S. T. : Nous avons réalisé, il y a quelques années, un bilan pour la dynamiser. En identifiant les salariés susceptibles de se déplacer, nous nous sommes vite rendu compte que la demande était assez faible pour des raisons que je peux comprendre. Nos collaborateurs veulent préserver leur tissu social et familial.

R. R. : La parité homme-femme est-elle un sujet dans l'industrie du recyclage ?

S. T. : La culture de la diversité est un cercle vertueux. Et chez Paprec, nous luttons contre toute forme de discrimination. Chez les cadres, je pense que l'on peut parler de parité. Pour le reste, nous avons environ mille chauffeurs poids lourds et force est de constater que le métier reste masculin. Comme celui d'opérateur de tri.

Yannick Gaume, directeur d'Écotri Atelier Fouesnantais

« Ne jamais mentir aux candidats »

R. R. : Ecotri est une entreprise adaptée. Votre politique ressources humaines est-elle spécifique ?

Y. G. : Oui et non. Oui parce que par convention avec l'État, nous embauchons 80 % de travailleurs handicapés, soit la totalité du personnel de production. Non parce que les salariés sont payés selon les grilles professionnelles et travaillent aux mêmes conditions que dans les autres entreprises du secteur. L'efficience réduite de nos collaborateurs génère un surcoût, puisqu'il faut davantage de vêtements de travail, de formations, d'encadrement… Mais une aide de l'État vient le compenser. C'est une possibilité offerte à toutes les entreprises. Souvent, c'est par manque de connaissances qu'elles n'embauchent pas de personnel handicapé. Cela ne nous empêche pas de respecter les règles concurrentielles du secteur.

R. R. : Quelle est votre politique de recrutement ?

Y. G. : Trouver quelqu'un qui a l'habitude de travailler avec des handicapés et qui connaît bien les métiers du déchet est tout simplement impossible. L'encadrement étant spécifique, nous cherchons des collaborateurs sensibilisés, aimant le contact et ayant du bon sens. Pour éviter les mauvaises surprises, il est important de ne jamais mentir aux candidats et de leur présenter le site de production avant l'embauche. Pour devenir opérationnel, un nouveau chef d'équipe doit ensuite travailler pendant plusieurs semaines avec un collaborateur expérimenté.

R. R. : Le recrutement du personnel handicapé est-il plus simple ?

Y. G. : La motivation est toujours là. Trouver un travail, c'est devenir quelqu'un d'ordinaire. La vraie question est la capacité du candidat à effectuer la tâche que l'on souhaite lui confier. Question d'autant plus complexe qu'une personne handicapée est rarement à l'aise dans un entretien d'embauche. Notre exigence est de ne mettre personne en danger. Si cette condition est remplie, on essaie avec un CDD. Tout en ayant conscience que la mise en route sera difficile. Un travailleur handicapé met davantage de temps qu'un autre pour être opérationnel.

Sandrine Bourlot, responsable des ressources humaines chez SLG Recycling

« Homogénéiser les pratiques »

R. R. : Votre entreprise est spécialisée dans la valorisation des métaux et des ferrailles. Quelle est la spécificité sociale de cette activité ?

S. B. : De plus en plus précise et complexe, la réglementation est difficile à suivre pour les petites entreprises qui ont donc tendance à se rapprocher de groupes comme SLG Recycling. Conséquence : notre croissance externe est forte et devient l'une des principales problématiques du service RH. Nous devons rassurer les collaborateurs qui nous rejoignent sur leur avenir, ce qui exige beaucoup de communication et de présence sur le terrain. Nous devons, par ailleurs, homogénéiser les traitements salariaux et les pratiques, tout en respectant la culture des entreprises que nous intégrons.

R. R. : Cette évolution réglementaire, qu'implique-t-elle au quotidien pour les salariés ?

S. B. : Jusqu'alors, il y avait peu de règles spécifiques pour traiter des déchets comme les véhicules hors d'usage. Aujourd'hui, on nous demande de valoriser jusqu'à 97 % de ces VHU, ce qui implique des procédures pour les climatisations, les vitres, les pots catalytiques que nous ne traitions pas jusqu'alors… Nos opérateurs de tri doivent donc se spécialiser par des formations adaptées que Federec a mises en place.

R. R. : Le métier du responsable d'exploitation change t-il lui aussi ?

S. B. : Oui. La connaissance des matières reste essentielle. Mais les notions juridiques ou environnementales deviennent importantes, notamment parce que nous voulons des certifications systématiques ISO 14001. Avec une seule école spécialisée en recyclage et récupération, nous devons accompagner nos responsables par des formations internes. Nous anticipons les remplacements (départs en retraite) avec des promotions de commerciaux ou de chefs d'équipe vers le poste de responsable d'exploitation. Nous leur proposons des postes en binôme pendant un an ou un an et demi, avec des responsables qui ont fait leurs preuves.

Dominique Kraemer, responsable des ressources humaines chez Schroll

« Être en mesure d'intégrer une législation fiscale, sociale et spécifique »

R. R. : Comment définiriez-vous votre politique de recrutement ?

D. K. : Je dirais que nous effectuons un recrutement de proximité avec une prime à la promotion interne. Ainsi, une partie des recrutements est réalisée par le biais d'une information véhiculée par nos collaborateurs.

Nous privilégions également la promotion interne, tant comme outil de reconnaissance et de motivation personnelle, que pour apporter à certains salariés une polyvalence bénéfique à leur exposition aux risques tels que les troubles musculo-squelettiques, par exemple. En la matière, l'évolution réglementaire récente confirme des choix que nous avions effectués voici quelques années.

R. R. : Y a-t-il des profils plus difficiles à trouver que d'autres ?

D. K. : La problématique est très liée au contexte local. D'une part, nous sommes situés dans l'est de la France, à proximité de l'Allemagne où les conditions d'embauche sont très attractives !

D'autre part, la spécificité de certains profils, mécanicien de maintenance des presses et autres compacteurs, par exemple, qui nécessitent des compétences en mécanique, en hydraulique et en électricité, sont rarement disponibles sur le marché. Nous sommes amenés à engager sur nos budgets des formations complémentaires afin de compléter les compétences des profils disponibles.

R. R. : Comment mener une politique de formation cohérente ?

D. K. : Cela dépend des catégories professionnelles. Les managers, eux, doivent être en mesure d'intégrer une législation fiscale, sociale et spécifique au monde des déchets, de plus en plus contraignante, exigeant ainsi des mises à jour constantes. Parallèlement, les métiers du recyclage deviennent plus techniques. Ainsi, la GRH doit intégrer pour tous les salariés, outre les formations réglementaires, une formation efficace et adaptée à l'évolution des process et de l'entreprise.

Photo de Béatrice Spy, responsable des ressources humaines de Galloo Recycling en France

« La polyvalence est fondamentale »

R. R. : Comment définiriez- vous votre politique de recrutement ?

B. S. : Avant de chercher un savoir-faire, nous misons beaucoup sur le savoir être. Notre entreprise connaît une croissance forte avec environ 450 collaborateurs en France en 2011, 900 en comptant la Belgique et les Pays-Bas. Chaque candidat doit être en mesure de s'intégrer dans un groupe qui reste malgré tout familial. Notre culture est flamande : il y a très peu de turnover, le climat social est apaisé, la porte du patron est ouverte, les relations sont simples et directes… Mais on n'y va pas par quatre chemins lorsque l'on a quelque chose à dire !

R. R. : Comment expliquer ce faible turnover ? L'activité n'est pourtant pas facile !

B. S. : Non. Nous sommes spécialisés dans le recyclage et la récupération des métaux ferreux et non ferreux. Nous développons aussi des activités de valorisation des DEEE et des VHU. Les salariés ont chaud en été, froid en hiver. Le travail s'effectue parfois de nuit… Ces conditions sont rédhibitoires pour certains. Ceux qui restent sont, en revanche, là pour longtemps. Nous recrutons beaucoup de trieurs sans formation auxquels nous proposons ensuite des promotions internes. La polyvalence de chacun est fondamentale. L'activité étant cyclique, être capable de conduire un chariot élévateur ou un bull permet à l'opérateur de tri d'être affecté à d'autres tâches si besoin. Et donc d'éviter les périodes de chômage partiel. Nous formons nos collaborateurs et ils ont généralement chacun au moins deux Caces (certificats d'aptitude à la conduite d'engins en sécurité).

R. R. : Les postes de management sont-ils proposés en interne ?

B. S. : Oui. Les responsables de sites sont souvent des chefs de chantiers promus. Mais nous embauchons aussi des ingénieurs totalement extérieurs à l'activité. Nous leur apprenons les rouages du métier et eux nous apportent un œil neuf sur l'activité et une technicité qui devient de plus en plus importante dans le monde du recyclage.