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Secteur de l'eau : 5000 postes à pourvoir chaque année !

La croissance de l’activité ainsi que les départs à la retraite des baby-boomers conduisent à une tension sur le recrutement dans le secteur de l’eau. Trouver suffisamment de candidats pour les postes les moins qualifiés se révèle difficile. Et le renouvellement important des effectifs impacte fortement les politiques et les organisations.

 

 

Sommaire

Expériences

Tendances

 

Un secteur stable où la fidélité coule de source

L’une des principales particularités de l’emploi dans le secteur de l’eau est sa stabilité : le taux de turn over y est particulièrement faible. L’édition 2006 de l’enquête Bipe/FP2E sur les services collectifs d’eau et d’assainissement montre en effet que les opérateurs privés ont le taux de recours au CDI le plus élevé du secteur des services (95 %, contre 85 % pour la moyenne des services), le taux de démission le plus bas (1,6 % contre 6,6 %) et un taux de licenciement très faible (1,3 % contre 2,9 %).

« Même si les salariés n’y font plus forcément toute leur carrière, on constate une fidélité constante à l’entreprise », confirme Jean-Christophe Brochet, DRH de Eau et Forceet animateur du réseau RH de la délégationÎle-de-France de Lyonnaise des eaux.

La croissance soutenue des activités liées à l’eau et le fait que ces métiers restent assez demandeurs de main-d’oeuvre expliquent les forts besoins de recrutement du secteur : 5 000 emplois par an devront être pourvus d’ici à 2010, selon les résultats de l’étude confiée par le ministère de l’Écologie au Bipe et publiée en novembre 2006). Il y a aussi un effet pyramide des âges. Lyonnaise des eaux doit, par exemple, anticiper 700 départs d’ici à 2010. « Il nous faudra recruter principalement des agents de réseaux en distribution d’eau potable : électromécaniciens, traiteurs d’eau, conducteurs de travaux… », explique Jean-Christophe Brochet. Les recrutements sont aussi massifs chez Vinci (BTP), qui a embauché en 2006, en France, 11 000 personnes pour l’ensemble du groupe. De son côté, Veolia va recruter et former, dans le périmètre eau, 729 personnes en 2007 (dont 447 dans le cadre de formations diplômantes).

Dans le secteur de la pose et de la réhabilitation de canalisations, la vague des départs à la retraite semble accentuée par une tendance à partir un peu avant 60 ans. « C’est le cas au moins pour les ouvriers qui, en règle générale, ont commencé jeunes », explique Michel Gadbois, président de la commission formation de Canalisateurs de France et PDG de l’entreprise Sturno. D’autres spécificités peuvent aussi jouer un rôle dans le besoin de renouvellement des effectifs. Ainsi, Eau de Paris a la possibilité de laisser partir en préretraite, tous les cinq ans, certains salariés détachés de la ville de Paris. « Nous sommes une petite structure de 560 personnes. Ce dispositif, appelé “dégagement des cadres”, nous permet de renouveler l’effectif de manière importante ; 53 personnes sont en effet parties en 2006 », explique Pascale Trevisanut, chargée du recrutement, de la formation et de l’organisation à Eau de Paris.

Des métiers en évolution

La dynamique d’emploi durable est aussi marquée par une forte évolution des métiers liée à une plus grande technicité et à l’apparition de nouvelles professions, comme celles de l’ANC. Malgré tout, les entreprises peinent à trouver des candidats pour certains postes, notamment de la main-d’oeuvre ouvrière.

On peut donc se demander s’il n’y a pas un problème d’image des métiers de l’eau. « En France, les métiers de l’eau ont une bonne image chez les diplômés, et une très bonne chez les diplômés de haut niveau. J’en veux pour preuve le nombre de candidats issus de grandes écoles qui s’adressent à nous spontanément.

Mais pour les niveaux de qualification inférieurs, il y a un déficit d’image : les gens imaginent mal en quoi consiste le travail de fontainier ou de technicien en usine de traitement d’eau », analyse Franck Martin,directeur de la formation chez Veolia Eau. EnÎle-de-France, Veolia organise une campagneitinérante pour présenter ses métiers auxpersonnes en recherche d’emploi. De même,pour améliorer l’attractivité de ses métiers,la Fédération nationale des travaux publics(dont Canalisateurs de France est membre) alancé une campagne de sensibilisation.Autre problématique : la féminisation deseffectifs. Si l’on trouve aujourd’hui plus defemmes issues de formations supérieures etd’écoles d’ingénieurs qu’il y a dix ou quinzeans, le problème reste quasi inchangé pourles postes très techniques. « Pour certains
métiers, nous n’arrivons à susciter aucune candidature féminine. Nous appelons les
écoles, nous diffusons au maximum les offres d’emploi, mais il y a encore peu de femmes en formation initiale sur des métiers purement techniques », témoigne Pascale Trevisanut.

Eau de Paris est une entreprise connue pour son engagement en faveur de la diversité et de l’égalité des chances, mais elle se heurte aussi à la réalité :« La féminisation des métiers n’est pas qu’un enjeu de diversité, cela peut être aussi un vivier nouveau pour répondre à la pénurie de main-d’œuvre ouvrière. Des initiatives ont déjà été menées dans l’industrie, par l’Union des industries et métiers de la métallurgie (UIMM) par exemple, dont le secteur de l’eau pourrait s’inspirer », estime Catherine Barucq, directeur d’études environnement au Bipe.

Qualité des formations

Le foisonnement des formations sur l’eau est une particularité française. Les recruteurs considèrent que ces formations sont de bonne qualité et bien adaptées.

Quels diplômes et niveaux de formation?

Il y a néanmoins des nuances à apporter à ce panorama très positif. Il apparaît ainsi, dans l’étude réalisée par le Bipe à la demande du ministère de l’Écologie, qu’il n’y a pas d’adéquation entre le nombre de diplômés dans chaque niveau et les besoins réels. « Les diplômés de niveau 1 à 3 (de bac+5 à bac+2) sont les plus nombreux, alors qu’il y a des besoins plus importants en termes quantitatifs sur les niveaux 4 et 5 (bac et CAP) », estime Dominique Preux, directeur du Centre national de formation aux métiers de l’eau.

Accompagnement en interne

Ce grand nombre de diplômés, surtout de niveau BTS, pose parfois un problème de gestion de carrières. « Il y beaucoup de diplômés en BTS sur le marché. Or nous avons du mal à occuper ce type de diplômés sur la durée, dans la plupart de nos métiers », explique Franck Martin, directeur de la formation chez Veolia Eau. Ils entrent à un niveau trop élevé par rapport au plan de carrière que pourra leur offrir l’entreprise, ce qui en conduit certains à se trouver peu satisfaits de leur situation à terme. « Nous préférons recruter à un niveau d’étude légèrement inférieur et accompagner en interne par de la promotion ceux qui montrent des qualités particulières », ajoute-t-il.

Par ailleurs, il apparaît que le CAP agent de la qualité de l’eau (AQE) est une formation inadaptée. « Elle est censée produire des gens travaillant en usine en tant qu’opérateurs non qualifiés, alors que, dans nos usines, nous ne trouvons que des opérateurs qualifiés. Ce diplôme a été établi sur un emploi qui n’existe pas, ou qui n’existe plus », complète Franck Martin.

Et dans le domaine de l’électromécanique appliquée à l’eau, il manque une formation pertinente de niveau bac ou inférieure au bac. Les entreprises doivent pallier, par la formation en interne, au manque de connaissances sur les métiers de l’eau des candidats formés en électromécanique. « Nous rencontrons des difficultés de recrutement sur les métiers de maintenance, explique Jean-Christophe Brochet. On recherche de plus en plus d’électromécaniciens car, pour faire fonctionner une usine de production d’eau potable ou une station d’épuration, il faut avoir une compétence de base en électromécanique ou en automatismes. Ces formations existent au niveau BEP, bac pro et BTS, mais il existe une telle concurrence entre les entreprises recherchant de tels profils que le nombre de candidats formés ne suffit pas. »

Métiers peu qualifiés : où sont les candidats ?

Une formation diplômante rémunérée avec, à la clé, une embauche en CDI, des salaires honorables, un encouragement à l’évolution professionnelle, une ambiance de travail soudée et des métiers souvent valorisants : l’eau offre de belles perspectives aux jeunes sortis du système scolaire sans qualification.

Pourtant, les entreprises se trouvent souvent confrontées à la difficulté de trouver des candidats à la hauteur de leurs besoins. « Nous commençons à ressentir quelques difficultés de recrutement sur certains métiers moins qualifiés par exemple en distribution d’eau potable – faisant appel à du terrassement, du remblai et du travail en extérieur. Il peut y avoir, sur certaines régions, un peu de tension sur le recrutement d’agents de réseaux, d’agents de distribution en eau potable, etc. », explique Jean-Christophe Brochet. Même son de cloche du côté de Veolia Eau. « Globalement, nous n’avons pas de grosses difficultés de recrutement. Malgré tout, il y a une pénurie de main-d’oeuvre sur les niveaux les moins qualifiés », remarque Franck Martin. Il y a en effet plus de demandes de la part des entités régionales que de candidats ayant des profils adaptés et en capacité de préparer une ou deux années de formation pour obtenir un CAP. L’expérience montre que, comparativement aux besoins, il n’y a pas assez de jeunes sortant du système scolaire sans avoir obtenu de CAP et ayant envie de reprendre des études pour intégrer la vie professionnelle.
Et parmi les diplômés d’un niveau équivalent ou supérieur qui n’ont pas trouvé d’emploi, peu sont motivés pour reprendre un cycle de formation. « Par ailleurs, le CAP CCTP et les emplois qui en découlent sont très connotés travaux publics. Cela correspond à des conditions de travail parfois perçues comme difficiles », ajoute Franck Martin.

113000 emplois dans l'eau et l'assainissement

Dans le domaine de la pose de canalisations, en production, on recrute beaucoup de personnes quittant leur profession – boulangers ou charpentiers, par exemple. « Nous avons de tout dans nos métiers. Les motivations pour changer de métier sont souvent liées au fait de ne plus travailler le samedi ou en horaires décalés. Il n’est cependant pas aisé de trouver ces candidats en nombre », confirme Michel Gadbois.

Dans les axes d’amélioration permettant de faire face à ces difficultés, il y a le développement de la mécanisation. « Il ne faut pas se leurrer : demain, on ne trouvera plus de terrassiers, affirme Michel Gadbois.
Nous disposons déjà de solutions remplaçant le travail pénible par l’intervention de machines : engins faisant des tranchées par aspiration, travaux sans tranchées, forages dirigés, réhabilitation de canalisations par l’intérieur… Ces solutions tendent à rendre les entreprises plus compétitives. »

Sur les métiers plus qualifiés, la situation varie beaucoup en fonction des profils.
« Dans les métiers d’analyse et de mesure, nous avons peu de soucis, nous recevons beaucoup de candidatures spontanées, explique Pascale Trevisanut. Eau de Paris est une entreprise emblématique dans son domaine d’activité. Elle est perçue comme un débouché assez naturel pour ses filières. »

En revanche, lorsque Eau de Paris a cherché des candidats en automatismes, électricité, études et travaux ou dessinateurs projeteurs, il a été difficile de trouver des techniciens.
« Nous ne sommes pas une usine en tant que telle, nous ne sommes pas une entreprise de travaux publics, ni de dessin industriel, alors les candidats ne se tournent pas vers nous spontanément. Et puis ce sont des secteurs où il y a peu de candidats et où ils sont très demandés ». À l’inverse, certains postes surdes nouveaux métiers qui demandent unegrande polyvalence peuvent être pourvuspar des candidats ayant des profils variés.

C’est le cas des agents d’entretien et de prévention (AEP) sur les périmètres de protection des captages. « C’est l’une des filières sur laquelle nous avons quantitativement le plus de salariés », estime Pascale Trevisanut.

Il y a les agents d’entretien et de prévention et les responsables de secteur, qui coordonnent l’activité de ces agents sur un secteur géographique. Cette filière a été touchée par le dégagement des cadres, si bien que Eau de Paris a récemment dû recruter. « Pour les agents d’entretien et de prévention, nous recherchons plus une sensibilité à l’environnement,au travail en extérieur et un ancrage local que des connaissances à priori, même si nous recrutons au niveau bac. » Les candidatures sont variées : bûcherons, jardiniers, personnes ayant un intérêt pour ce genre de métier. « Quant aux responsables de secteur, le plus souvent, ce sont des AEP qui ont évolué avec l’expérience et parce qu’ils avaient les capacités relationnelles recherchées. »
Chez les canalisateurs, ce sont les conducteurs de travaux pour faire de l’encadrement de chantier qui se révèlent difficiles à trouver.
« La plupart du temps, nous cherchons à faire évoluer des gens en interne comme les poseurs ou les conducteurs d’engins. Mais, malheureusement, il n’y a pas assez de salariés qui souhaitent accéder aux métiers d’encadrement, beaucoup s’y refusent parce que cela implique plus de responsabilités »,témoigne Michel Gadbois.

Contacts et en savoir plus

Contacts :

  • BIPE, Catherine Barucq, catherine.barucq[at]bipe.fr 
  • CNFME, Dominique Preux, d.preux[at]oieau.fr 
  • Eau de Paris, Pascale Trevisanut, trevisanute[at]eaudeparis.fr
  • FP2E, Tritian Mathieu, tristan.mathieu[at]fp2e.org
  • Sturno, Michel Gadbois, secretariat-principal[at]sturno.fr

Pour en savoir plus :

Enquête sur l’évolution de l’offre d’emploi dans le secteur de l’eau, BIPE pour le compte du ministère de l’Écologie, novembre 2006.

  • Services collectifs d’eau et d’assainissement en France, données économiques, sociales et techniques, BIPE/FP2E, octobre 2006
  • Veilleurs de l’eau, aux sources de Paris, Éditions La Découverte, 2007
  • Politique écologique = plein emploi, Jouvence Éditions, février 2007.

Expériences - Lyonnaise s’engage sur l’emploi des handicapés

En 2006, Lyonnaise des eaux (LDE) a signé un accord sur l’emploi des travailleurs handicapés, avec des engagements forts : recruter 20 travailleurs handicapés en 2007 et 25 en 2008, ce qui portera le nombre total à 140 en 2007 et 165 en 2008. Cette démarche implique un plan de sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs. « Le handicap reste difficile à appréhender dans le monde du travail. Tout le monde a des préjugés qui peuvent être vaincus par la sensibilisation. » L’approche de LDE a été d’ouvrir l’ensemble des postes aux travailleurs handicapés, et de travailler avec des structures dédiées qui proposent des candidatures. L’entreprise a recruté des travailleurs handicapés pour la gestion des réseaux d’eau potable, en laboratoire et en station d’épuration… « Il faut souvent simplement adapter un peu les postes.
Nous développons aussi nos liens avec des entreprises adaptées en travaillant en sous-traitance, avec là encore des engagements forts en matière de chiffre d’affaires généré avec le secteur adapté », indiqueJean-Christophe Brochet, DRH de Eau et Force, filiale de LDE.

Expériences - ANPE : une méthode de recrutement alternative

Une méthode de recrutement a été mise au point par l’ANPE avec l’aide de grandes entreprises, notamment Veolia, pour le recrutement de candidats ayant quitté tôt le système scolaire : la méthode par habilité. Elle consiste à mettre les candidats en situation au lieu de leur demander de faire état de connaissances formelles. Veolia a par exemple utilisé cette méthode dans le cadre d’un accord avec le conseil général de Seine- Saint-Denis. « C’est un outil de recrutement permettant d’être plus imaginatif et visant à aller au-delà des flux classiques d’orientation des jeunes vers les métiers. Mais, à ma connaissance, nous n’avons pas eu de retour d’expérience clair sur l’avantage apporté par rapport aux méthodes classiques », analyse Franck Martin, directeur de la formation chez Veolia Eau.

Tendances - La généralisation de l’alternance

On constate une volonté forte d’intégrer les personnels de manière privilégiée, dans les entreprises du secteur de l’eau, par une formation qualifiante. Cela se traduit par une généralisation de l’apprentissage et de la formation en alternance. L’intérêt réside dans la capacité à faire transmettre par des collaborateurs de l’entreprise (tuteurs ou maîtres d’apprentissage) du savoir concret et la bonne manière de faire le travail. Il s’agissait déjà de pratiques courantes par le passé, mais elles tendent à devenir systématiques chez les gros recruteurs du secteur. Veolia Eau est, par exemple, en train de signer un accord avec les partenaires sociaux, visant à généraliser le recrutement par apprentissage. « Il y a eu, ces dernières années, un changement d’état d’esprit de l’entreprise sur ces questions. Aujourd’hui, nombreux sont ceux qui pensent que c’est la meilleure manière de recruter les effectifs, à tous les échelons, du CAP au bac+5 », estime Franck Martin, directeur de formation chez Veolia Eau. De son côté, Lyonnaise des eaux signe environ 300 nouveaux contrats en alternance par an. Une politique qui constitue aussi une démarche de prérecrutement puisque, actuellement, 35 % des jeunes sont embauchés par l’entreprise à l’issue de leur période d’alternance (l’objectif étant d’atteindre 50 % fin 2010). En parallèle, l’entreprise donne une nouvelle impulsion à sa politique de tutorat en abondant le droit individuel de formation de 20 heures par an pour chacun des tuteurs, et en faisant en sorte que ces derniers deviennent des partenaires impliqués dès le recrutement des jeunes jusqu’à leur embauche définitive.

Tendances - Jouer sur la mobilité

De nombreux postes sont pourvus grâce à l’évolution du personnel en interne.
Dans le domaine très concurrentiel de l’eau, expérience et formation des personnels sont les clés de la compétitivité.
Par ailleurs, la dimension encore très manuelle et la grande technicité de ces métiers exigent un encadrement expérimenté. En conséquence, comme en témoigne Michel Gadbois, « l’ascenseur social fonctionne plutôt bien dans nos entreprises, surtout dans la période de croissance que nous connaissons actuellement ». Dans toutes les entreprises, par des dispositifs plus ou moins institutionnalisés et formalisés d’identification des potentiels, d’entretiens de carrière et de formations, la mobilité interne est fortement encouragée. Chez Lyonnaise des eaux, la mobilité est devenue une source très importante de pourvoi de postes (800 environ sont proposés chaque année sur l’intranet). Le budget que l’entreprise consacre à la formation – environ 4,5 % de la masse salariale – est très important en regard de la moyenne du secteur. Ainsi, le programme « Carrière active » permettra notamment à 107 collaborateurs d’intégrer un programme de formation de 15 à 18 mois, pour « booster » leur carrière et leur ouvrir la voie à des postes de technicien supérieur ou d’agent de maîtrise. Chez Eau de Paris, une gestion prévisionnelle des compétences (GPLC) a été mise en place. L’organisation héritée de l’histoire de l’entreprise, avec la coexistence
de personnel détaché de la ville de Paris et de personnel privé, avait rendu difficile la gestion des métiers et des compétences.
Un gros travail d’identification des métiers et de mise en cohérence des niveaux de responsabilité a été réalisé.
Et un dispositif d’accompagnement à la mobilité a été mis en place. Ceux qui souhaitent évoluer et dont le responsable pense qu’ils en ont le potentiel peuvent entrer dans un processus de formation, d’accompagnement par un tuteur, qui se termine par la présentation d’un mémoire technique et le passage d’un examen oral devant un jury.

« Dans la mesure où nous n’avons pas un turn-over important, c’est une façon, pour nous, de faire évoluer les salariés », explique Pascale Trevisanut. Une cinquantaine de personnes par an sont concernées.